ÁLLÁSHIRDETÉSI GONDOK
Egy időben az unatkozó fiatalok akár azt is kipróbálhatták a My Marriott Hotel nevű Facebook-játékkal, hogy milyen kihívásokkal jár egy szállodát vezetni. A program hasonlított a Farmville-hez. Csak itt egy hotel konyháját kellett menedzselni: fel kellett venni a megfelelő embereket, az alapanyagok beszerzésénél pedig eldönteni, hogy milyen minőségű és árú portékát veszünk a büdzséből.
A program azért készült, hogy az Y generáció érdeklődését felkeltse a szállodaigazgatás iránt. A nagy cégek az ehhez hasonló videojátékokat egyre szívesebben használják a toborzásnál. De nem mindegyik olyan egyszerű, mint a My Marriott Hotel: tavaly a Multipoly nevű online felületen például a PwC virtuális gyakornokának lehetett jelentkezni. A játékon belül akár a menedzseri pozícióig is el lehetett jutni. Az itteni feladatok kísértetiesen hasonlítottak a valódiakra: például a bemutatkozó videók alapján a felhasználónak el kellett döntenie, hogy kiket szeretne beválogatni a csapatába.
Nagy-Britannia egyik titkosszolgálata, a Kormányzati Kommunikációs Központ még ennél is tovább ment: náluk a felvételi procedúra része, hogy a jelentkezőknek fel kell törniük egy titkos üzenetet a szervezet weboldalán.
Pár éve, a válság idején, ha egy cég új munkatársakat keresett, csak fel kellett töltenie egy hirdetést valamelyik nagy álláskereső oldalra, és máris csőstül jöttek a jelentkezők. Azóta nagyot fordult a világ: a toborzást már nem lehet ilyen egyszerűen megúszni. Az álláshirdetésekre nemcsak hogy kevesen jelentkeznek – a számuk az utóbbi időben egy-egy hirdetésnél átlagosan negyedével esett vissza –, de sokszor az is baj, hogy az érdeklődők nem elég képzettek. Jellemző, hogy a világ egyik legnagyobb álláskereső site-ja, a Monster.com részvényei – mielőtt a múlt év végén a holland Randstad felvásárolta őket és kivonultak a New York-i tőzsdéről – nagyjából tizedannyit értek, mint a válság előtt. Ebben az is közrejátszott az elemzések szerint, hogy a vállalatvezetés hasonló hibákat követett el, mint például a BlackBerry menedzsmentje. A korábbi vezér, Sal Iannuzzi beszédeiben az utóbbi években már szinte nem is érintette a cég küldetését, a felhasználóik szóba se kerültek: csak arról beszélt, hogy több pénzt kell termelniük. Az irányítása alatt a társaság fókuszát vesztette. Amikor tavaly elbocsátották, a részvények rögtön 12 százalékot ugrottak.
De a bukásuk mögött van egy másik ok is: ez pedig az álláskereső oldalak háttérbe szorulása és a LinkedIn megerősödése. Az üzleti kapcsolatok építésére kitalált közösségi oldalra csak a magyar munkavállalók közül 700 ezer töltötte fel a profilját. A széles felhozatal mellett a portál előnye, hogy itt akár a passzív álláskeresőket is el lehet érni. Jellemző, hogy a toborzási a leggyorsabban növekvő üzletága a cégnek: ez a terület már az árbevételük kétharmadáért felel. Ennek tükrében nem is olyan meglepő, hogy a Microsoft képes volt 26 milliárd dollárt kipengetni a LinkedInért. A redmondi mamutvállalatnak az oldal a jelentések szerint 2017 első három hónapjában egymilliárd dollárt termelt (ebből átváltva körülbelül 184 milliárd forint jött be a toborzási üzletágból).
A fiatalokat ott a legkönnyebb elérni a hirdetésekkel, ahol eleve gyakran megfordulnak: ezért aligha meglepő, hogy a Facebook is egyre nagyobb szeletet tud kihasítani az álláskereső-piacból. Mint ismeretes, itthon a rendőrség is a közösségi oldalon keresett határvadászokat. A beszámolók szerint eredményesen: egyetlen hónap alatt kétezer érdeklődőjük volt.
Az viszont merőben újszerűnek számít, hogy az egyik Wall Street-i bank, a Citi már a Snapchatet is bevetette a dolgozók felkutatásához. Arról az üzenetküldő alkalmazásról van szó, amelyik az átküldött írásokat, képeket és videókat a megtekintés után 10 másodpercen belül törli. Újabban viszont a cégek kedvcsináló videókat helyeznek el az appon: a Citi mellett már a McDonald’s is élt ezzel a lehetőséggel.
Most úgy tűnhet, hogy a toborzásnál elég csak a közösségi oldalakat és a népszerű appokat használni. A tapasztalatok viszont azt mutatják, hogy néha az eredményes kereséshez fel kell állni a technológiai kütyük mögül, és régi, fapados módszerekkel ki kell menni a terepre. A FirstMerit Bank emberei például volt, hogy az áruházakat járták, és azt figyelték: az alkalmazottak közül kik bánnak a legügyesebben a vásárlókkal, s a legjobbakat megkeresték egy állásajánlattal. Úgy voltak vele: a pénzügyi tudás utólag is megszerezhető. Sokkal fontosabb, hogy a dolgozók otthonosan mozogjanak az ügyfélkezelésben. Ezt a praktikát több cégnél is bevetették már, például a jelzálog-hitelezéssel foglalkozó Quicken Loansnál is. Michael G. Homula toborzási szakértő szerint túl sok cég foglalkozik a jelentkezők üzletági tapasztalatával. „Mi akár pincérekből, villanyszerelőkből vagy szappanoperasztárokból is tudunk bankárt faragni” – jegyzi meg a szakértő.
Mindez azt jelentené, hogy a hagyományos álláskereső oldalaknak már le is áldozott? Nos, ezt túlzás lenne állítani. Akik nyitottak az innovatív megoldásokra, azok talpon tudnak maradni.
