– Mit gondol most a munkaerőpiacról, mik a humánerőforrás-menedzsment mai trendjei?
– A HR-nek el kell engednie a hagyományos gondolkodást az ellenőrzés, a jóváhagyás és a bizalom kérdésében. A nagy választékra, a személyközpontúságra és a válaszadás gyorsaságára kell felkészülnünk. Sokgenerációs a munkaerőpiac, ezért nem beszélhetünk „tipikus” munkavállalói elvárásról, és arról sem, hogy valahol 9-től 5-ig kell dolgoznunk. Ahogy mi látjuk a JLR-nél, az Y generáció mint munkaerő mást vár a munkakapcsolataitól, más irányítást, vezetői stílust és kompenzációt igényel. Ezen túlmenően egyre inkább a fejlesztések segítik a versenyképesség megtartását. Az innováció pedig manapság nem mindig a tipikus dolgozóktól jön: mind több a beszállítói, a szerződéses és az úgynevezett informálisabb munkaszerződéses foglalkoztatás.
– Ez utóbbin mit ért?
– A gig economyt (haknigazdaság – lásd a keretes írást), amely egyre inkább terjed. Mind gyorsabban válik normává, hogy valaki több sapkát visel, hogy bevételt generáljon a maga számára. A HR oldalon ezért sokkal inkább nyitottnak kell lennünk ebben az irányban is. Ez egy újabb dinamika, ami kihívást jelent.
– A JLR a legnagyobb autógyártó Nagy-Britanniában. Mi a fő cél és mit jelent ez a munkavállalók számára? Hogyan tudják a tehetségek elősegíteni a fejlődést?
– Hihetetlen gyorsan nőttünk az elmúlt öt-hét évben, és ez nagy lehetőségeket teremtett számos alkalmazottunk számára: nagyobb, több kihívást jelentő szerepeket tölthetnek ma be. Ez azt is magával hozta, hogy folyamatosan tovább kellett erősítenünk a tehetséggondozásra fordított figyelmünket, s új belső utakat kellett felépítenünk a belső tanulási és fejlesztési programunkban az akadémiánkon keresztül. Aktívan fókuszálunk a buy and build (vesz és épít) megközelítésre is a tehetségeinkért, különösen mivel olyan képességek után kutatunk, amelyek támogatják az elmozdulást az ICE (internal combustion engine – belső égésű motor) technológiától az ACE (autonomous, connected, electrified – önálló, csatlakozott, elektromos) felé az iparágunkban. Nemrégiben kezdtünk együttműködni például a Gorillaz együttessel, hogy megcélozhassuk a szoftverekhez értők azon szűk körét, amelyre nekünk van szükségünk. Egy szegényes élmény nem vonzaná be a technikai értelemben zseninek számító embereket a cégünkhöz!
– A stratégiai tervezésben milyen szerepe van a HR-nek a JLR-nél?
– A HR kulcsfontosságú a társaság életében. A következő öt évben még hatalmasabb igénybevétel jellemzi majd a munkaerőbázisunkat és az új kollégákat. Felismertük: az üzlet támogatása, a tehetségek fejlesztése, a teljesítmény motiválása és a munkaerő elkötelezése mind olyan terület, amelyben a humánerőforrás-menedzsmentnek óriási szerepe van. Az a képességünk teszi a HR-t még értékesebbé, hogy megértjük, merre haladunk egy változó és forradalmi környezetben, s felszereljük az embereinket azzal a képességgel, hogy mindezzel megküzdjenek.
– Hamarosan indítják a gyártást a szlovákiai Nyitrán lévő új üzemükben. Mikor gurulhat le az első autó és mi a legnagyobb kihívás az „építkezésben”? Úgy tudom, 2800 új munkavállalót alkalmaznak majd, akik közül 500 főt már fel is vettek, egy részüket pedig kint képzik. Ők a magasabb beosztásúak?
– Az első autó 2018 szeptemberében gurulhat le a gyártósorról. A legnagyobb kihívás maga az építés, és hogy időben megbizonyosodjunk róla, hogy a megfelelő embereket vesszük fel, pontosan a kívánatos képességgel. Nagy vállalkozás ennyi új dolgozót integrálni, és az első körben valóban főként mérnököket és képzett technikus kollégákat vettünk fel. A kulcsfontosságú pozíciókban dolgozó munkatársak számára képzést tartunk Nagy-Britanniában, hogy biztosítsuk, valóban megértették a JLR-rendszert, a munkafolyamatokat olyan módon, hogy tudjanak másokat képezni vállalaton belül. Az integráció azon múlik igazán, hogy biztosítjuk-e az emberek számára a megfelelő belépési élményt, akár a beiktatást, akár a releváns készségek fejlesztését tekintve. Fontos, hogy tisztán kommunikáljunk a márkáról, a termékekről és a vállalati kultúráról, amit a gyárban szeretnénk fenntartani.
– A munkanélküliség mellett Magyarországon jellemző, hogy a képzettséget igénylő pozíciókban jelentős munkaerőhiány tapasztalható. Érzékelték ezt Szlovákiában?
– Az autóiparban a gyártási operátor munkakör (ami a pozícióink 90 százalékát teszi ki) különösebb képzettséget nem igényel. Alapfokú matematikát és általános műveltséget várunk el, de a legfontosabb: miképpen viselkedik a jelölt. Sok időt töltünk el azzal a kiválasztási folyamat során, hogy megpróbáljuk eldönteni, vajon a jelentkező megfelel-e annak, hogy egy standardizált folyamatban dolgozzon, képes-e fejleszteni a kézügyességét a pozíció érdekében, és hajlandó-e megvizsgálni a folyamatos fejlődési lehetőségeket a problémamegoldás területén. A legtöbb ilyen készség fejleszthető, és biztosak vagyunk abban, hogy megtaláljuk azokat az embereket, akikre szükségünk van a nyitrai gyárunkban.
– Miért Szlovákiát választották és nem például Magyarországot? A sajtóban megjelent, hogy az EU-ban engedélyezett adókedvezményen felüli ösztönzőt kaptak Szlovákiától. Igaz ez?
– Az utóbbi kérdésre nem tudok válaszolni, ez puszta spekuláció. Megnéztünk és megvizsgáltunk számtalan különböző helyszínt, s ez itt ideálisnak tűnt a gyártási lábnyomot, a jó elhelyezkedést, valamint a képességeket tekintve egyaránt. Szó sem volt valódi versengésről például két ország között Európában. Ez a terület teljes mértékben teljesítette az elvárásainkat. Ambícióink vannak, hogy globális gyártóvá váljunk, amit egyetlen gyárral, egyetlen országban nem tudunk megvalósítani, ezért nyitunk új gyártókapacitást.
NÉVJEGY
53 éves
A Walesi Egyetemen szerezte diplomáját politikatudományból
Két felnőtt gyermeke van
GIG ECONOMY
Az egyre inkább elterjedt kifejezés, amely haknigazdaságot jelent, arra vonatkozik, hogy valaki projekt jellegű alkalmi feladatokra (apróbb „haknik”, mint bevásárlás, rövid fuvar a reptérről) szerződik, általában digitális piactereken keresztül. Igény szerinti, kortárs vagy platformgazdaságnak is hívják (ilyen típusú cég például az Uber, a TaskRabbit, az Airbnb).
