„Az ideális álláshirdetés megfogalmazásához azt szoktam ajánlani, hogy üljünk le, és képzeljük el, kit szeretnénk munkatársként magunk mellett látni – kezdi Póta-Salgó Réka szervezetfejlesztési coach és HR-tanácsadó. – Ha megvan az elképzelés a fejünkben, sokkal könnyebben fog ráállni a szemünk, hogy felismerjük a potenciális jelöltek között. Amennyiben csak odáig jutunk, hogy szükségünk van egy könyvelőre, akkor bekövetkezhet az, hogy már a harmadik ember megy el a cégtől, mert elégedetlenek vagyunk vele, vagy ő nem tud beilleszkedni a csapatba. A rossz választásokkal pedig jelentős energia és pénz megy el a semmire.”
Hogyan keressük hatékonyan a minőségi jelöltet?
A bér, a lokáció, a munkakör és a munkaidő az a négy alap dolog, amiről egy álláshirdetésben mindenképp információt kell adnia a munkaadónak. Nézzünk rá egyenként!
Bér
A Profession.hu adatai szerint a bértranszparencia közvetlen versenyelőny a toborzás során, amit a munkaadók is felismertek, bár Magyarországon még mindig tabunak számít a kínált bér feltüntetése egy hirdetésben. Póta-Salgó Réka szerint a „versenyképes fizetés” megfogalmazásról mindenki tudja, hogy hárítás, de ha nincs ott, azért az is gyanús. A legjobb, ha szerepel a hirdetésben a kínált összeg, de ezt hazánkban nagyon kevés cég meri még meglépni (erről bővebben egy másik cikkünkben olvashatnak). Ha egy cég a bérezés mellett fel tud mutatni egyéb, értékként felfogható törekvéseket, juttatásokat vagy az irodai csocsóasztalt, és ezáltal a cégkultúráról is információt ad, azt csak akkor veszik figyelembe az álláskeresők, ha az első négy szempont terén versenyképesnek tartják az ajánlatot. Ha nem, akkor az extrákkal nem tud egy vállalkozás sem kompenzálni.
Lokáció/Munkaidő
Ahogy ezt már korábban megírtuk, a home office kérdése még mindig hot topic a cégeknél, hiszen a pandémia óta folyamatosan változik a távmunkához való hozzáállás. Valóban nehéz megtalálni a vállalatra szabott, és egyben hatékony keretrendszert – erősítették meg a Profession.hu múlt heti online konferenciáján is. A munkavállalók felől stabil elvárássá vált, hogy pár napot otthonról dolgozhassanak, így egy cég munkaerőt is veszíthet, ha megtagadja ennek a lehetőségét.
Munkakör
Igaz, az álláshirdetésben benne kell lennie, hogy milyen munkakörre, milyen végzettséggel, milyen szakmai tapasztalattal várják a jelentkezőket, de a szakember szerint sokszor ez is sablonok mentén alakul. „Nyilván a nagyon specifikus szakmáknál (jogász, orvos, programozó…) elengedhetetlen a szakirányú végzettség, de ha az adott területen valaki már jelentős tapasztalatot szerzett, akkor nem biztos, hogy kötelező. Például egy HR-es esetében egyáltalán nem szükséges a szakirányú diploma, ha mondjuk öt éve ezen a területen dolgozik, és megállja a helyét” – véli Póta-Salgó Réka.
Mi a „banán”, amin elcsúsznak az álláshirdetések?
Egyrészt a sürgető problémamegoldás miatt sokszor kapkodva, vagy megfelelő HR-szaktudás nélkül állnak neki a cégek a munkaerőkeresésnek. Kisebb vállalatoknál gyakran nincs HR-es, a munkaügyest vagy a titkárnőt bízzák meg a hirdetés feladásával, aki egy netes sablon alapján lát neki a megfogalmazásnak. Ha a vezetőnek sincs ebben tapasztalata, sötétben tapogatóznak.
„A másik, amiről gyakran elfeledkeznek – folytatja Póta-Salgó Réka –, hogy egy jelöltnek nem csak a munkaköréhez kell passzolnia. A személyisége jó, ha összhangban áll a közvetlen főnökéével, illetve a csapatba is be kell illeszkednie, ahova szeretnék felvenni. Ez a jobfit-postfit elmélete. Mert tipikusan ez szokott később, akár már a próbaidő alatt problémát okozni, de ebből általában csak annyit tudnak megfogalmazni a felek, hogy nem érzik jól magukat, nem erre számítottak.”
A teljes cikk a vg.hu-n jelent meg, a szakértő további tippjei ott olvashatók.
Borítókép: Shutterstock
