EGYENSÚLY
„Évek óta foglalkozunk a magánélet és a munkahelyek témájával: hogyan valósítható meg az egyensúly e két terület között? A mozgalom elismerésre az év családbarát vállalatát. Az idei díjra éppen most lehet pályázniuk a cégeknek” – ismertette lapunkkal Ujvári Enikő, a Három Királyfi, Három Királylány Mozgalom Balansz című programjának a vezetője, aki kitért a régebbi adatfelvételek, vizsgálatok problémaköreire is.
A Kopp Mária örökségét továbbvivő, az újabb gyermekek megszületéséért, a hagyományos családmodell megerősödéséért és elfogadásáért küzdő szervezet már korábban is számos felmérést készített, s nagyszámú céges csoporttal áll kapcsolatban. „Tőlük jött az a visszajelzés, hogy szükséges lenne tudniuk, mi van a leendő munkavállalók, kisgyerekesek fejében: miként lehet őket jól visszafogadni egy munkahelyre egy vagy több év után, milyen elvárások vannak, esetleg milyen előítéletek” – vázolta a kezdeményezés hátterét Ujvári.
FONTOS A PÁRBESZÉD
A kérdőív egyrészt az adatok, másrészt a vállalatokkal és a társadalommal folytatott párbeszéd miatt lehet fontos – fogalmazott a szakember. A díjazott vagy a pályázatokon részt vevő cégek számára közösségformáló programokat szerveznek. Évente öt-tíz alkalommal találkoznak azokkal a társaságokkal, amelyek érdeklődnek. „Utóbbiak számára előadásokat szervezünk, amelyeken például egy-egy családbarát joggyakorlatról beszélgetünk. Egymással is meg tudják osztani a tapasztalataikat, szakértőket hívunk. Közösségformáló erőt tapasztalhatnak meg nálunk, továbbá hátteret a felmerülő kérdésekhez.”
A projektben szereplő vállalatok az ív kitöltése után arra is választ kaphatnak, hogy a földrajzi hely, a cégméret, a szektor szerint összeállnak-e valamilyen „mintázatok”. Esetleg van-e érzékelhető megoszlás a társaságok között a szerint, mennyire erős náluk a családbarátszellem. „Vizsgálható, hogy a munkaerőpiacra történő visszatérés (például gyes után – a szerk.) mennyire lehet sikeres egy magát családbarátnak valló cégnél. És vajon azonos esélyek vannak-e egy szabolcsi vagy egy zalai vállalatnál? Akár ágazat szempontjából is össze tudunk hasonlítani adatokat.”
Ujvári elmondta: mostani felmérésükhöz két külön kérdőívet, egy munkavállalói és egy munkáltatói verziót készítettek, amelyek struktúrájukban hasonlók. „A munkáltatóit olyan vezetőnek vagy HR-esnek érdemes kitöltenie, aki hozzáfér bizonyos adatokhoz, így kiderülhet, hogy például a gyermeket vállalók munkába való visszatérése százalékos arányban mekkora. A dolgozói kérdőívet bárki kitöltheti. Úgy állítottuk össze, hogy mindenki tud válaszolni, akár van gyereke, akár lesz, még csak várandós, de van »apás« vagy »anyás« vonala is” – részletezte a programvezető.
ÉLHETŐ SZABADIDŐ
Arra a felvetésünkre válaszolva, hogy esetleg hidegen hagyhatja a téma azokat, akik például nem alapítottak még családot, Ujvári rámutatott: „A családbarát munkahely kérdése vagy a munka-család egyensúly témája nem csak a kisgyerekeseket érinti. Az, hogy legyen élhető szabadideje, amellyel jól tud gazdálkodni, senkinek sem evidens, de mindenkinek kívánatos. A digitalizációval viszont egybemosódik a magánélet és a munka területe. Ez egyre inkább kulturális kérdéssé válik.”
A szakember emlékeztetett: a mozgalom régebben család- és karrierkutatást végzett a felsőoktatásban tanulók körében (lásd mellékelt táblázatunkat!). Ebből kiderült: a fiataloknak fontos téma, hogy majdani munkahelyükön mennyire lesz rugalmas a munkavégzés. „Tehát ha ő itt dolgozni kezd, belefér-e, hogy családot alapítson, s vissza tud-e térni a munkába a család mellől” – fogalmazott a Balansz program vezetője.
MUTI, HOL DOLGOZOL?
Arra a kérdésre, hogy miképpen viszonyulnak a cégek a munkavállalók családi elkötelezettségéhez, Ujvári elmondta: „A nagy többség viszonylag toleráns. A családbarát programoknál fontos a fokozatos bevezetés, a munka-szabadidő téma viszont például mindenkit érint. Az idei Muti, hol dolgozol? program, melynek során bevittük a gyerekeket egy napra a szülők munkahelyére, szerencsés példa az »érzékenyítésre« is. Hiszen azután, hogy valaki már látta a kollégája gyermekét, teljesen másképpen gondol majd rá, mint ha az csak egy név maradna.”
De miért van szüksége egy vállalatnak arra, hogy információkat szerezzen saját magáról? A felvetésre a programvezető megerősítette, hogy „a témával foglalkozó cégeknek vannak adataik arról, hogy fél év, egy év múlva is ott vannak-e a kisgyermek mellől újra munkába álló kollégák, sikerül-e nekik visszaintegrálódni – de nem tudják, hogy ezek a számok mennyire jók országos szinten”. A közös gondolkodás szükségességére is ez hívta fel a figyelmet: milyen esélyei vannak országosan, regionálisan vagy más szempontokat figyelembe véve a kisgyermekes szülőnek, hogy visszatérhessen a munka világába?
Már az ív kitöltésével szeretnének mindenkit „egy kicsit edukálni” – így Ujvári. – „Nagyon fontos lenne például, hogy a kitöltés után tudjunk beszélgetni az eredményekről, hogy mennyire vannak még előítéletek a kisgyermekes családokkal szemben akár a munkavállalók, akár a vezetők fejében.”
A programvezető visszautalt Kopp Máriáék kutatásaira: már a 2000-es évek elején kiderült, hogy a negatív diszkrimináció, a munka és a magánélet egyensúlyban tartásának a nehézsége, valamint a közösségtől a kisgyermekesek felé jövő üzenetek nagyon erősen meghatározzák, hogy megszületnek-e azok a gyermekek, akiket egyébként a fiatalok „álomszinten” a világra hoznának, ám a realizálódott utódszámok korántsem olyan jók, mint amilyenek a tervek szerint lennének.
