– Ön szerint mi a munkaerőhiány oka?
Fülöp Szabolcs: Nem csak a bérkérdés. A Trans-Spednél a komplex munkafolyamatok, a magas minőségű logisztikai kiszolgálás és a sokszor érzékeny áru kezelése miatt stabil munkaerő-állományra van szükség. Nálunk nem csupán a szakképzettség, hanem a gyakorlat, a tapasztalat és a folyamatok ismerete is meghatározó. Az utóbbi években ugyanakkor Magyarországon az ipari munkahelyek megnövekedett száma és a külföldi elszívó hatás miatt bizonyos munkaköröket tekintve nincs sem utánpótlás, sem elegendő tartalék a társadalomban.
Bárány László: Amikor Magyarországon munkaerőhiányról beszélünk, rögtön az elején két dolgot kell definiálni. Az egyik a minőségi deficit, amelynek a kialakulásáért az elmúlt évtizedek oktatási, képzési tényezői mellett jelentős felelősség terheli azokat a vállalatokat, vállalkozásokat, amelyek csendben asszisztáltak ezekhez a folyamatokhoz. A mennyiségi hiány okaként is több tényezőt lehet felsorolni. Kétségkívül hiányzik az a 400-600 ezer ember, aki a nagyobb jövedelem érdekében külföldön vállal munkát. Ez több szempontból is káros a magyar gazdaságnak. Először is ők dolgozni akaró és tudó, többségükben valamilyen szakképzettséggel rendelkező munkavállalók, ezért nemcsak mennyiségben, hanem minőségben is hiányoznak a hazai munkaerőpiacról. Ezt a nagy létszámú csoportot az elmúlt időszakban a nemzetgazdaság költségére képezték ki, viszont más országok „szüretelik le a termést”. Ez a munkaerő 10-15 éven belül – nyugdíjasként – visszajön Magyarországra, ahol ismét rácsatlakozik a hazai ellátórendszerekre, csak már nem befizetőként.
– Mit tesz a cég annak érdekében, hogy megoldja a munkaerőhiány miatt kialakult helyzetet?
F. Sz.: Természetesen bérfejlesztésekkel mi is követjük a munkaerőpiaci folyamatokat, de emellett két dolgot tartunk kiemelten fontosnak: a szakmai utánpótlás biztosítását és a meglévő dolgozók megbecsülését. Proaktívan, a fiatalokat megszólítva reagálunk a jelen kihívásaira. A szakmai utánpótlás biztosítása kulcskérdés az iparágban, éppen ezért igen lényeges, hogy oktatási intézményekkel kössünk hosszan tartó együttműködéseket a szakképzéstől egészen a felsőoktatásig. Ezenfelül rendszeresen szervezünk olyan eseményeket, amelyek valóban felkeltik a fiatalok érdeklődését a logisztikai szakmák iránt. Ennek érdekében tartunk évről évre nyílt napokat az ország több pontján, ahol egyszerre sokaknak tudjuk interaktív formában, játékosan megmutatni a vállalati folyamatokat, a logisztikai terület igazi szépségét. Célunk, hogy karrierlehetőséget mutassunk: mi jó szakembereket találhatunk, ők pedig biztos hivatást és munkahelyet. Ez tehát olyan lehetőség, ahol mind a két oldal nyerhet. Ugyanakkor társaságunk legnagyobb értékét a régóta nálunk dolgozók és a frissen érkező munkatársak együttműködése jelenti. Amellett, hogy egy közel 800 fős nagyvállalatként működünk, igyekszünk megtartani a cég családias jellegét és hangulatát. A csoportnál jelenleg 218 törzsgárdatagot tartunk számon. Azokat soroljuk ide, akik tíz vagy ennél is több éve dolgoznak itt, és arra törekszünk, hogy ez a szám folyamatosan növekedjen. Fontosnak tartjuk, hogy olyan munkahely legyünk, ahol szeretnek dolgozni a kollégáink.
B. L.: A Master Good Északkelet-Magyarországon tevékenykedik, ahol az elmúlt évtizedekben a magas munkanélküliségi ráta miatt volt utánpótlás, ha nem is minőségi, csupán mennyiségi értelemben. Ezért kicsit készületlenül ért bennünket a mintegy két évvel ezelőtt kezdődött és azóta egyre súlyosbodó munkaerőhiány. Amikor a csoportunknál munkaerő-deficitről beszélünk, érdemes árnyalni a képet, ugyanis az elmúlt öt évben mintegy ezer fővel növekedett az állományi létszám. Az ehhez tartozó embereknek a döntő többsége az élelmiszeriparban betanított munkásként tevékenykedik, szalag mellett, fizikailag igen keményen igénybe véve. Az említett közel ezer főt a „munkanélküli-háttériparból” sikerült felvenni, igen erős fluktuáció mellett. Az állástalanok világából érkezőket nagyon nehéz integrálni egy feszes, magas minőségi követelményeket támasztó munkakörnyezetbe. Ezért nem is véletlen, hogy a 10-15 éve nálunk dolgozók körében a fluktuáció kevesebb mint 5, míg a másik csoporthoz tartozó munkavállalók esetén 121 százalék volt.
– Hosszabb távon miben látja a megoldást a munkaerőhiány kapcsán?
F. Sz.: A célunk az, hogy a jelenlegi dolgozóink megtartása és képzése mellett a technológiai fejlesztéssel, automatizálással és az infrastruktúra modernizálásával növeljük a kapacitásunkat, ugyanekkora munkaerő-állománnyal több áru kezelésére legyünk képesek. Ezzel a folyamattal összhangban a hagyományos logisztikai ismereteken kívül előtérbe kerül az informatikai tudás is. Jelenleg a technológiai fejlettség olyan szintet ér el, hogy erre vonatkozó speciális igény esetén készen állunk automata gépek által üzemeltetett raktár létrehozására és működtetésére.
B. L.: A kialakult helyzetre van rövid és közép-, valamint hosszú távú stratégiánk. A szisztémánk többszintű, mivel különböző képzettségű és képességű munkavállalókkal dolgozunk. Vegyük a termelésirányítói és a középvezetői szintet. Itt négy éve felismertük, hogy az egyetemi oktatási rendszerből legfeljebb valamilyen szinten „előkészített nyersanyagot” kaphatunk, ezért saját vezető-utánpótlási képzést indítottunk egyéves időtartammal, megfelelő munkabér- és karrierpálya-elérhetőséggel. A szakmunkások esetében a fizetéseket a környező üzemek bérszínvonala fölé emeljük 10-20 százalékkal. Ez jelenleg elegendő a munkaerő megtartásához és a nyugdíjba vonulók pótlásához. Ahogy említettem, a legnagyobb gond a betanított fizikai munkaerővel van. Ennek a rétegnek a folyamatos képzése szükséges, de nem elégséges, ezért itt nagyon költséges stratégiai döntés született. Elemeztük a teljes termelés folyamatát, megnéztük, hogy mely munkaműveletek szervezhetők ki az automatizáció és a robotika irányába. A vizsgálódás legfontosabb szempontja a megtérülési mutató volt. A napokban született meg az a döntés, hogy minden olyan automatizációs és robotikai gépbeszerzést, amelynek munkabér ágon történő megtérülése kevesebb mint 48 hónap, azonnal elindítunk. Ez a fejlesztés a következő nyolc hónapon belül be is fejeződik, közel kétszáz főt cserélünk le gépekre. Ezt a cserét képletesen kell érteni, mert a következő egy-másfél évben a hatodik munkanapi (két műszakos) tevékenységhez körülbelül ennyi emberre lesz szükség.
