Az elöregedés demográfiai problémáját gyakran elemezzük a szociális ellátórendszerek, a munkaerőpiac szempontjai alapján, illetve orvosbiológiai oldalról is. Természetesen a téma a migrációval összefüggő, lényeges vitapont is. Nem meglepő ez, hiszen a gazdaság fenntarthatóságának fontos alapja a társadalmi szerkezet fenntarthatósága.
Érdekes, ritkábban elemzett kérdés, hogy a társadalomhoz hasonlóan a gazdaságnak szintén van saját demográfiája: a cégek is „születnek”, léteznek, „meghalnak”, pont úgy, mint mi, emberek. A vállalatok szétválhatnak, összeolvadhatnak és „szünetelhetnek” is.
Az EU vállalkozásdemográfiájában a cégalapítási ráta tartalmazza, hogy az adott évben létrejött társaságok száma hogyan viszonyul az aktív, működő vállalatokéhoz. A 2015-ös, friss adatok alapján ez az érték az unióban 9,8, a megszűnési hányad 8,7 százalékos volt abban az esztendőben. A cégek egyéves túlélési rátája 2014–15-ben az EU-ban 80 százalékos volt, tehát az új társaságok 20 százaléka nem élte túl az első esztendőt. Svédország az egyik véglet, itt az új vállalatok 96,7 százaléka haladta meg ezt az intervallumot, a másik Litvánia a maga 63,5-es értékével. A cégek ötéves túlélési rátája 2010 és 2015 között 50 százalék alatti volt, tehát kevesebb mint a felük lépte át – eredeti formájában – ezt a határt.
A társadalmi és a gazdasági „demográfiának” közös halmazai is vannak. Például amikor a magánszemélyek életkora befolyásolja vállalkozásuk életciklusát. Ez a téma – az európai országokban tapasztaltakhoz hasonlóan – a magyar gazdaság jelenében és közeljövőjében is komoly, megoldandó feladatokat jelent. Közismert, hogy az ún. „rendszerváltás utáni” vállalkozói rétegből egyre többen adnák át a stafétát a következő nemzedéknek.
A hazai vállalatokban is évtizedes értékek halmozódtak fel, ezért a jelenlegi tulajdonosok, vezetők számára alapvető ezek megtartása, továbbvitele. A magyar társaságok többsége teljes vagy részleges családon belüli utódlást tervez. A kutatások szerint több mint 40 százalékuk meg is találta az utódot, de a generációváltás a hétköznapokban még nem zajlott le.
Jellemző, hogy a következő nemzedék képviselői máshogy gondolkodnak, mint az elődök. Amennyiben erre fogékonyak, olyan innovatív ötleteket vihetnek be a működésbe, mint a környezettudatosság vagy az automatizálás; ugyanakkor ezeket érdemes ötvözni a korábbi tapasztalatokkal. A családi cégben a ranglétra végigjárása a tanulási folyamat egyik formája lehet, amikor a fiatalok egyre nagyobb felelősséggel járó pozíciókat kapnak. Ez a felkészülés, az ifjak fokozatosan növekvő szerepvállalása az ügyfelek, kollégák komfortérzetét is növelheti. Az elődök szívesebben engedik át a kormányrudat, ha tudják, hogy jó kezekben marad a társaság. Amennyiben a család nem akarja továbbvinni a vállalatot, érdemes minél hamarabb megtalálni az új tulajdonost és menedzsmentet. Ilyenkor megoldás lehet az értékesítés, a „management buy out”, vagy akár a tőzsdei bevezetés is. A lényeg, hogy minden időben és alaposan legyen megtervezve.
