A HR szakemberek közösen és külön-külön is arra jutottak, hogy élményalapú társadalmunk lévén munkahelyi élményt kell nyújtani, és a különböző igényekkel bíró munkatársak elvárásait rájuk szabva érdemes figyelembe venni és megoldásokat találni.
Somogyi András, a Bosch Csoport humánerőforrás-igazgatója ugyanakkor felvetette, érdemes megvizsgálni, hogy meddig kell elmennie ezekben a kérdésekben a munkáltatóknak. A sokféle kezdeményezés szélsőségei mentén látni fogjuk, hogy ez valóban releváns felvetés.
Éppen a Boschnál fontolgatják azt a megoldást, hogy autómosást biztosítanak a munkavállalók számára, de olyan munkahelyről is beszámolt Szűts Ildikó HR szakértő, az Országos Humánmenedzsment Egyesület elnöke, ahol műkörmöst és jógaórát szerveztek a női dolgozók számára. A szakértő a beszélgetés elején leszögezte: „Fontos, hogy ne csak az anyák szemszögéből vizsgáljuk a kérdést. Ma Magyarországon négy generáció dolgozik együtt, és minden csoportnak vannak saját problémái, amelyek többsége éppen a családdal kapcsolatos, hiszen egy nagymama, aki még mindig dolgozik, szívesen segítene harmincas gyermekének, aki éppen gyermeket vállalt” – magyarázta. Mint kifejtette, a magyar munkaerőpiacról nagyjából 100 ezer szakképzett munkavállaló hiányzik, őket pedig minden korosztályból meg lehet szólítani. „Megnyerni és megtartani a munkavállalót,erre kell törekednünk” – fogalmazott.
A Boschnál például az a nagyratörő cél, hogy 2020-ra a vezetők egyötöde nő legyen. „Mára elértük a 15 százalékot, de még van mit tennünk. Több olyan programban veszünk részt, amelyek célja, hogy a technológia felé terelje a nőket, lányokat” – mondta Somogyi András.
Lerf Andrea, az Egis Gyógyszergyár HR tevékenységeit bemutatva elmondta: nemcsak üdülőt biztosítanak már a gyakornokok számára is, hanem van olyan dolgozójuk, aki még a vállalati bölcsiben kezdett, és mostanában innen megy nyugdíjba. „Átlagos 18 évet dolgoznak nálunk, míg a munkatársaink átlagéletkora 44 év. A családi napunkon 1300-an voltunk. Most az az egyik legnagyobb kihívás számunkra, hogy a generációváltást jól menedzseljük és a tudásátadás jól menjen. Szeretnénk a már beindított Kismama csoportunkat megtartani” – fogalmazott.
A rugalmas munkaidő, a munkaidő csúsztatás lehetősége, a home-office szinte minden családbarát munkahelyen megjelenik. Legtöbbször háromhavi munkakeretben dolgoznak a munkavállalók, vagyis ebben az időtávban kell meglennie a kötelező munkaóráknak.
A Paksi Atomerőműben 6 hónapos a munkaidőkeret, és náluk is van törzsidő, ahogy a legtöbb rugalmas munkarendet hirdető vállalatnál. A termelésben dolgozóknál nehezebb a rugalmas munkavégzés, de a Paksi Atomerőműnél erre is igyekeztek megoldást találni. „Ha valaki gyermekvállalás után visszatér, biztosítjuk számára a részmunkaidőt, és később, ha már megerősödött a család, kérheti újra a teljes munkaidőt” – magyarázta Bognár Péter, MVM Paksi Atomerőmű Zrt. humán igazgatója.
A kisvállalkozásokat képviselő Szabó László, a Bringóhintó Kft. ügyvezető igazgatója elmondta: még ők is figyelnek arra, hogy a dolgozók rugalmas munkarendben dolgozhassanak. „A munkatársak például egy hónapra előre látják a beosztásukat, és egyszerűen egymás között cserélhetnek” – tette hozzá. Mint mondta, a családbarátság szerinte azon múlik, hogy jó légkörbe jöjjenek a dolgozók, például behozhassák a gyermeküket a munkahelyre. A nagyobb cégek persze bölcsit, ovit is fenntartanak, illetve nyáron táborokat szerveznek – bár ez utóbbi véges, hiszen nem mindenkinek van pénze ezekre, sőt táborba sem lehet mindig vinni a gyereket.
