Mi lesz az oltás nélküli dolgozókkal?

Hírek Halaska Gábor
Lassan minden felnőtt regisztrált megkapja a második oltását is, ám közülük mintegy 2,5 millióan egyelőre nem éltek a lehetőséggel. Mit tehet egy cégvezér vagy HR-vezető azokkal, akik a következő hónapokban sem oltakoznak? Emiatt ugyanis munkahelyi problémák alakulnak ki, például az étkezdében vagy új kollégák felvételekor.

A munkahelyen, a munka világában nem egy ártatlan csevegésről vagy habkönnyű vitáról, esetleg szakmai diskurzusról van/lesz szó az oltáspártiak és az oltásellenesek közt. Hiszen egy vállalkozó vagy egy cégvezető nemcsak erkölcsi, hanem jogi értelemben is felelős azokért, akiknek munkát ad. Ezért fontos és aktuális a kérdés, hogy a vakcinálást megtagadó, egészségügyi okból egy ideig nem oltható vagy a betegségen átesett és ezért nem oltható kollégákat hogyan engedjék dolgozni. Rájuk milyen szabályok vonatkoznak?

Hogyan lehet, miként érdemes kezelni ezt a kihívást a napi munkában?

A HR részéről az egyik leglényegesebb kérdés, hogy kötelezhető-e vakcinálásra a munkavállaló. A rövid válasz: nem. Szűcs László, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje is megerősítette: a munkáltatók továbbra sem kötelezhetik oltás felvételére a dolgozóikat. Az, hogy a munkavállaló beoltatja-e magát vagy sem, továbbra is a saját döntésén alapul. „Annak nincs akadálya, hogy a foglalkoztatók az oltás felvétele és utóhatásainak a kipihenése céljából extra szabadnap kiadásával ösztönözzék a kollégákat a vakcinálásra, ám a munkáltató önmagában ennek elmaradása miatt hátrányos jogkövetkezményt nem alkalmazhat” – fogalmazott a szakember.

De…

Ugyanakkor egyelőre számos további alapkérdés tisztázatlan. Főként az, hogy az esetleges türelmi idő miként alakul, hiszen még zajlik az első körös oltások utolsó hulláma, így június vége előtt nem is elegáns előírni a védettségi igazolvány meglétét.

Továbbá a betegségen a közelmúltban átesetteket is jelentős hátrányba hozná egy ilyen intézkedés.

Persze a mérleg másik serpenyőjében ott van, hogy egy pék, egy bolti eladó, egy szakács-pincér, egy biztonsági őr, egy fodrász, egy ügyfelekkel vagy nagyszámú kollégával gyakran találkozó alkalmazott esetében mikortól, mennyire követelhető meg akár a védettségi igazolvány, akár a maszkhasználat a következő hetekben, hónapokban.

Bár a hivatalos szabályok sem teljesen kiforrottak, a rögvalóság még szomorúbb. A munkavállalásnál is akadály ma már az oltás hiánya: mind több vállalat utasítja el az ezen át nem esett jelentkezőket, még akkor is, ha egyébként a szaktudásuk megfelelő. Akad persze vállalkozó, aki többletszabadsággal ösztönzi az oltás felvételét, ám mára felbukkant a munkahelyeken a be nem oltottak egyfajta „kiközösítése”.

Néhány helyen a nem vakcináltak például nem vehetnek ételt, italt az üzemi étkezdében, sőt nem ehetnek együtt az oltottakkal. Másutt nem is használhatják a közös kifőzdét, az ételt kívülről kell hozniuk, s másutt, esetleg méltatlan körülmények között kell elfogyasztaniuk.

A fentieken túl pedig rendszeres vírusteszten kell átesniük, akár naponta is. Egy-egy teszt nem olcsó, de nem is ez a fő gond, hiszen ezeket többnyire a munkaadó fizeti. (Bár nem mindenütt.)

Biztonság

A kihívás az, hogy a biztonságot is megteremtsék, egyúttal pedig valahogyan a törvények által megtiltott megkülönböztetésnek is elejét vegyék.

Bár mint a fenti példákon láttuk, gyakorlatilag nagyon sokszor ez egész egyszerűen kivitelezhetetlen. Még akkor is az lenne, ha külön étkezőt, öltözőt és hasonlókat biztosítanának a cégek, mert akkor egyből rájuk sütnék a diszkrimináció bélyegét…

Ugyanakkor a nagyobb cégek erős ösztönzőket (pluszszabadság, egyéb juttatások) vezettek be, de a kisebbek is támogatják, ösztönzik azt, hogy a kollégák oltsák be magukat. A kicsiknek persze sokszor csak az az eszközük, hogy egyszerűen korlátozzák, megtiltják a munkavégzést, ha valakinek nincsen meg az igazolványa.

Két oltás kell

Óvatos kormányzati becslés szerint egy-másfél hónappal előrébb járunk a nyitásban, mint a többi európai ország. Ez az előny a nemzeti össztermékben egy hónapnál 1, két hónapnál közel 2 százalékos többletet jelent. A munkanélküliségi ráta az eurózóna államaiban 8, Magyarországon 4,3 százalékos. A jó hírek ellenére sok a vakcinálás körüli kérdés, például az, hogy 6-8 vagy 12 hónapra rá szükséges-e majd az ismétlés.

Az azonban a múlt heti kormányülés után kiderült, hogy aki nem vette fel a második oltást – jelenleg 137 ezer főről van szó –,

annak a védettségi igazolványa rövid időn belül érvényét veszti.

Ez a munkaadó-munkavállalói viszonylatban újabb kérdést vet fel, hiszen egy nagyobb cégnél elvben folyamatosan ellenőrizni kellene minden olyan dolgozó igazolványának az érvényességét (nem csak a meglétét), akinek a munkakörében ez szükséges.

Munkahely és oltás – a legfőbb szabályok

(a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő jogászai összefoglalták a legfőbb tudnivalókat)

A munkáltatók továbbra sem kötelezhetik oltás felvételére dolgozói-kat.

A védettség munkahelyi nyilvántartásának speciális feltételei vannak.

A foglalkoztató csak olyan adatot kérhet munkavállalójától, amely a munkaviszony létesítése vagy a feladat teljesítése szempontjából lényeges; ám hogy mi minősül fontos adatnak, azt már nem határozza meg a jogszabály. Azaz a munkáltatók csak meghatározott célok érdekében és nem általánosságban érdeklődhetnek a védettség megléte iránt.

A foglalkoztatók erről akkor kérdezhetnek, ha a munkaköri feladatokhoz, a munkakörnyezethez kapcsolódó kockázatok ezt indokolják. Így például a szolgáltatást ellátó munkáltató szerződő partnerei előírhatják többletkövetelményként a közeljövőben, hogy csak védettségi igazolvánnyal rendelkező személyeket fogadnak a telephelyükön.

A védettségi igazolvány kapcsán továbbra is a legfogósabb kérdés az egyenlő bánásmód szabályainak való megfelelés. Ám mindaddig nem beszélhetünk az egyenlő bánásmód sérelméről, amíg a munkáltató bizonyítani tudja, hogy valamely intézkedésnek objektív, észszerű indoka van.

A jelenlegi járványhelyzetben egy munkahelyi környezetben az eltérő munkáltatói intézkedések megengedettek, főként, ha ezek a vállalat közegészségügyi érdekeit szolgálják és megfelelően arányosak.

A munkaviszony megszüntetését mint végső eszközt csak akkor lehet jogszerűen alkalmazni, ha a munkáltató mindent elkövetett, hogy észszerű munkaszervezési vagy munkavédelmi intézkedésekkel a munkaviszony fennmaradjon, ám a védettség hiánya egyértelműen akadálya ennek.

A cikk a Figyelő június 17-iki számában került publikálásra.

További híreink